AVACALHANDO O EMPREGO

Conheço uma pessoa que quer ser mandada embora de onde eu trabalho então essa pessoa fica avacalhando o serviço. Já dei dezoito advertências e duas suspensões. Ela diz que o advogado dela falou que contanto que ela não assinasse nada não poderia tomar justa causa e caso tomasse seria causa ganha na certa. Essa pessoa também pôs muitos atestatos pra faltar o serviço (ela deve ter contesto com algum médico pois o pessoal viu a pessoa andando numa boa pela rua enquanto estava de licença). Também fui orientada por meu superior a não demitir por dois motivos: 1- a empresa não cederá a vontade dela de ser demitida e vai dar justa causa quando puder. 2- a pessoa esteve pelo INSS e segundo meu superior está protejida por lei de ser demitida (não sei se a justa causa poderia anular isso) se não me engano pelo periodo de 6 meses ou algo assim. Quando dei a segunda suspensão a pessoa arrumou esse INSS pois na terceira eu seria instruida a dar a justa causa. Sendo assim fui acumulando advertências. Gostaria de saber apartir de quantos dias seguidos ou intercalados a pessoa perde direito as férias em caso de atestados (faltas injustificadas também) e se existe algum modo legal de por essa *&¨#$&#& na linha pois a falta de profissionalismo dela bate no desempenho das metas da equipe e alguém de cima vai cobrando para a pessoa de baixo até que acaba por estourar em mim.

Isso é um procedimento muito comum.

O problema do brasileiro é que ele quer mamar na teta. Então, ao invés de, nas palavras do ilustríssimo Cap Nascimento, "pedir pra sair", ficam criando situações para que os empregadores os mandem embora.

Bem, nesta análise, devemos levar em consideração o Art. 482 da CLT, que diz exatamente o que se segue:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.

Então, incorrendo em um dos fatos tipificados no artigo supramencionado, o empregado é pasível de ser demitido por justa causa.

Embora isso contribua para alongar ainda mais a resposta, entendo ser cabível aqui sobre as diferenças entre cada alínea do Art. 482 da CLT, já que podem haver outros visitantes do blog que possuam cargos de gerência ou direção.

a) ato de improbidade - A palavra "improbidade" vem da palavra latina improbitas, que significa má qualidade, imoralidade ou malícia. O empregado improbo possui um mau caráter, alguma espécie de desonestidade. Um exemplo de improbidade é o empregado que furta valores da empresa. A caracterização da improbidade não fica dependente do valor da coisa furtada, muito menos do registro da ocorrência.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento - A incontinência de conduta está ligada intimamente à questão sexual, como obscenidades, libertinagem, pornografia, etc... Exemplos: uma pessoa que é flagrada transando com outra no escritório, empregados que vêem sites de sacanagem na net, aquela mulher que dá mole pra todo mundo, mas ninguém quer, etc... Agora, atente para uma cosa: A VIDA PARTICULAR DO EMPREGADO NÃO TEM NADA A VER COM ISSO. Por exemplo, se você tiver um empregado homossexual isso só vai ser problema seu se ele começar a querer transar com os caras da empresa. E mesmo assim, se ele for correspondido, não há nada que você possa fazer (desde que aconteça FORA do ambiente empresarial). Se você tem uma empregada que dá pra todo mundo na rua, mas na empresa ela tem um comportamento irrepreensível, não há como caracterizar a justa causa. Na verdade, nesse caso, a melhor atitude a tomar será me passar o telefone dela deixá-la em paz.

O mau procedimento é tudo aquilo que não se encaixa nas outras alíneas do Art 482 da CLT. Tudo o que o empregado fizer que não seja correto, segundo o senso comum e que atrapalhe o andamento do serviço são enquadradas nesta alínea. Existem autores inclusive que dizem que no mau procedimento, o empregado pretende causar algum prejuízo à empresa de forma intencional. Um exemplo de mau procedimento é um funcionário que fica p*** com a empresa e resolve lançar um vírus no sistema. Como isso pode ferrar tudo e trazer inúmeros prejuízos à empresa, enquadra-se como mau procedimento.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço - Nesse caso, e de fácil compreensão... Um exemplo é aquela mulher que enche o saco da galera vendendo bijuteria sem permissão do empregador. Ou então um advogado que angaria clientes dentro do próprio escritório no qual é empregado. O empregado é LIVRE para ter outro emprego, desde que este não faça uma concorrência efetia com a empresa em que o empregado trabalha, podendo inclusiver fazer "bicos" e até mesmo ser empresário.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena - Essa também é simples. Só deve-se observar que é recomendável não demitir o empregado se ele tem condição de trabalhar. Por exemplo: se um empregado foi condenado ao pagamento de cestas básicas, ele pode continuar trabalhando. Se sair em liberdade condicional também.

e) desídia no desempenho das respectivas funções - Essa alínea está ligada à NEGLIGÊNCIA. Empregados que chegam atrasados com freqüência, faltosos, etc... são enquadrados nessa alínea. Neste caso, apenas uma falta não caracteriza a desídia, mas sim a prática reiterada das condutas.

f) embriaguez habitual ou em serviço - Esse inciso é perigoso, pois atualmente, a OMS considera o alcoolismo como uma DOENÇA, então neste caso, o empregado não pode ser mandado embora, mas sim deve tratar-se. Mas ainda existem autores e juízes que ainda entendem que este dispositivo está válido e apto a produzir a justa causa. Se o empregado se embriaga de maneira CONSTANTE fora do serviço, transparecendo isso em ambiente de trabalho, está caracterizada a justa causa. Por outro lado, se o empregado está se embriagando no serviço, também incorre em motivo para a justa causa. ATENÇÃO! O empregado precisa estar CHAPADO! Se o camarada toma uma ou outra e não fica bêbado, não há o que se falar.

g) violação de segredo da empresa - Essa dispensa explicação. Deixo apenas uma frase de DORIVAL LACERDA: "Segredo é todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar um prejuízo (remoto, imediato ou provável) àquela".

Experimenta trabalhar na Coca-Cola e revelar a fórmula...

h) ato de indisciplina ou de insubordinação - Por ato de indisciplina se entende o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados. Um exemplo é o empregado que fuma em lugar proibido. A insubordinação se caracteriza pelo desprezo a uma ordem pessoal provinda do empregador ou de superior hierárquico. Se o empregado se recusa a fazer alguma tarefa, por exemplo, já é suficiente.

i) abandono de emprego - Muita gente boa erra nessa. Tem gente que acha que basta colocar um anúncio nos classificados dizendo "Abandono de Emprego". Não existe isso. Para que esta seja caracterizada, há a necessidade de:

- Ausência injustificada - se o empregado justifica as faltas, não é o caso;
- Duração da ausência razoavelmente longa - os tribunais fixam em 30 dias, mas pode ser menos tempo se você demonstrar que o empregado tem o ânimo de abandonar o emprego (Por exemplo, você encontra o seu empregado em uma fila para entrevista de emprego após uma semana de faltas)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - Não necessita maiores explicações e k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - O "ato lesivo da honra ou da boa fama" pode ser a calúnia, a difamação e a injúria (Arts. 138, 139 e 140 do Código Penal, respectivamente), e pode ser praticado por palavras ou gestos.

Relativamente à ofensa física, ela ocorre com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos. A falta grave, aqui, independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro.

IMPORTANTE! Tanto nos atos da alínea "j" quanto nos da alínea "k", a legítima defesa excluirá a justa causa.


l) prática constante de jogos de azar - A falta grave se dá quando o empregado pratica jogos de azar, continuamente. A prática isolada, uma única vez, ou mesmo poucas vezes, não configura a justa causa. Assim, há a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave, e pouco importando se o jogo é ou não a dinheiro. Aquele empregado que joga constantemente na loteria, gastando pequenas quantias não deve ser enquadrado neste caso.

Estes são os principais motivos da justa causa. Existem alguns outros, os quais deixo de expor para não alongar demais a resposta, mas terei prazer em responder, caso perguntem.

Não existe uma graduação na lei sobre a aplicação de penalidades ao empregado, valendo o bom senso nestas horas. Você não vai dar uma jsuta causa em um empregado que trabalha há cinco anos na sua empresa e só chegou atrasado hoje.

A prática mostra que a aplicação das penalidades ocorrem da seguinte maneira:

- Primeira ocorrência: advertência verbal

- Segunda ocorrência: advertência escrita

- Terceira ocorrência: suspensão

- Quarta ocorrência: se ele insistir em errar, demita-o.

Se ocorrer falta grave, pode-se demitir imediatamente.

Se o empregado se recusa a assinar a carta com a punição (segunda via), basta o empregador chamar duas testemunhas e ler em voz alta a carta para o empregado na presença delas. Depois, recolhe-se a assinatura das testemunhas na 2a via. Se o empregado for analfabeto, procede-se da mesma maneira, dispensando-se a impressão digital.

As faltas podem trazer o desconto de alguns dias de férias do trabalhador, conforme prescrito no Art. 130 da CLT:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

O "INSS" a que você está se referindo deve ser o auxílio-doença.

Observe que existem dois tipos de auxílio doença: o comum e o acidentário. O comum é recebido quando o empregado é acometido por alguma moléstia estranha ao trabalho. O acidentário se recebe por força de um acidente de trabalho ou doença laboral.

O único acidente que confere estabilidade é o auxílio doença acidentário. Então, a primeira coisa que você precisa verificar é se ela se encostou pelo INSS por força de acidente ou doença decorrente do trabalho exercido por ela. Em caso negativo, ela não é estável.

Caso ela tenha recebido auxílio doença acidentário, ela é detentora da estabilidade pelo prazo de UM ANO.

Agora, a estabilidade não é como a estrelinha do Super Mario Bros: depois que você pega, não pode sair atropelando todo mundo gritando "EU SOU ESTÁVEL, POOOOOOOOOORRRRRRRAAAAAAA!!!".

O empregado estável pode ser demitido sim. Mas é mais difícl. Para você demitir um empregado estável, você precisa ir à justiça, ajuizando uma ação chamada "Inquérito para apurar falta grave". Ao ajuizar a ação, você pode suspender o empregado estável, sendo que sua demissão se torna efetiva após a sentença e os efeitos retroagem ao dia do ajuizamento do inquérito. Só a título de esclarecimento, quando você suspende o empregado, ele NÃO TRABALHA, mas também NÃO RECEBE.

Considerando a possibilidade da suspensão vigorar até decisão final do inquérito judicial, temos que o empregado nessa situação corre o risco de ficar sem receber salários e demais vantagens por, pelo menos, MAIS CINCO ANOS, que, fato público e notório, é o tempo médio de tramitação de um processo perante os tribunais trabalhistas. Só isso já é uma grande sacaneada.

Em compensação, caso você não consiga provar a falta grave, você tem que pagar todos os salários não pagos durante o tempo que durou a ação.

Mas o que é falta grave?? Diz o Art. 493 da CLT:

Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Lembra do Art. 482?? Dá uma olhadinha ali em cima!!

Quanto à redução das férias, ela só se dá com as faltas NÃO JUSTIFICADAS.

Só uma observação: aquele lance dos atestados que falei ali em cima, NÃO TEM NADA A VER COM JUSTIFICATIVA, SOMENTE COM ABONO DE FALTA.

Por exemplo: Se o empregado traz um atestado médico de um médico pé-de-chinelo qualquer, você TEM QUE JUSTIFICAR A FALTA, a menos que comprove que aquele atestado é falso, ou então comprado, ou algo assim... Daí além de não justificar a falta, é motivo para justa causa.

Só que com esse atestado do médico pé-de-chinelo, você NÃO É OBRIGADA A PAGAR O DIA EM QUE O EMPREGADO FALTOU.

Repito que esse entendimento vem sido derrubado por alguns juízes, mas a lei continua em vigor.
MEU CONSELHO: DUVIDE de advogados que dizem que uma causa é ganha. "causa ganha" não existe. Existem processos com mais ou menos probabilidade de êxito. Pelo que você já leu aqui, já deu pra saber que a "causa ganha" é uma trosoba no rabo dele e da cliente dele.

Dezoito advertências é mais do que suficiente para você dar uma justa causa na bonita. Se ela se recusar a assinar, basta executar o procedimento já explicado. Outro caminho que muita gente boa não sabe, mas que pode ser arriscado: você não é obrigada a aceitar o atestado médico de um médico particular. Se a sua empresa dispuser de médico, a fofucha TEM que ir ao médico da empresa. Outra saída é o Art. 6°, § 2° da Lei 605/49:

A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.

Ou seja, se você não tiver médico na sua empresa você pode EXIGIR que a faltosa te exiba um atestado do SUS. Mas veja bem: essa lei é de 1949. A redação deste parágrafo é de 1956. Atualmente, alguns julgadores acham que essa exigência seria ilegal, por causa da falência do SUS.

Veja esse vídeo a partir de 03:56: http://www.youtube.com/watch?v=h6xHBZRu4u0

Ou seja, se a bonita faltar com atestado e tiver testemunha que ela está boazinha, é só preparar o pé pra chutar a bunda da infeliz.

Se ela entrar em juízo para pleitear a validade dos atestados, basta pedir para o juiz intimar o médico para apresentar os exames e/ou prontuário e/ou boletins de atendimento médico. Se o médico mentiu pode ser responsabilizado criminalmente também.

NÃO HÁ COMO COLOCAR ESSA MENINA NA LINHA. Se ela quer sair, ela vai ficar arrumando motivos para você mandar ela embora. Então, realize o desejo dela e coloque outra pessoa no lugar dela porque tem uma porrada de gente aí precisando de emprego.

Meu orkut: http://www.orkut.com.br/Profile.aspx?uid=15777895944769380734